Henkilöstöjohtamisen voisi lyhyesti määritellä, että se on sitä kun joku henkilö on vastuussa ja valvoo henkilökuntaa. Jonkinlaista henkilöjohtamista on ollut lähes läpi ihmiskunnan, aivan orja-ajasta alkaen. Nykypäivänä, onneksi, henkilöstöjohtaminen on kehittynyt aivan erilaiseen mittakaavaan. Mutta vasta 90-luvulla alettiin nähdä henkilöstöjohtaminen osana liikkeenjohdollista ja strategista näkökulmaa, sekä henkilöstövoimavarat strategisena kilpailutekijänä.
Mutta mitä henkilöstöjohtaminen oikeasti on ja milloin siitä tulee strategista? Henkilöstöjohtaminen on työsopimusten tekoa, lomien sopimista, sairaslomatodistusten, kela-asioiden sekä eläkeratkaisuiden hoitamista. Riita-asioiden käsittelyä ja sovittelua sekä työkyvyn valvomista. Ei niinkään palkkaamista ja potkujen antamista, vaan yksinkertaistettuna nykyisen henkilöstön työoloista ja työasioista huolehtimista. Strategisesta henkilöstöjohtamisesta voi puhua silloin, kun tiedostetaan miten paljon henkilöstö (ja sen johtaminen) vaikuttaa yrityksen tulokseen, ja sitä halutaan järjestelmällisesti kehittää. Ymmärretään miten henkilöstön kokonaisvaltainen hyvinvointi on suoraan verrattavissa yrityksen tuloksellisuuteen.
 |
Strateginen henkilöstöjohtaminen perustuu 4-osaiseen malliin.
|
Huomioitavaa on myös, että menestyvä yritys tekee sitouttamisesta molemminpuolista. Ei vain niin, että työntekijöiden odotetaan antavan täydellinen panos ja sitoutuvan 100% töihin, vaan myös yrityksen tulee sitoutua työntekijöihinsä. Antamalla täyden tuen heidän tekemälleen työlle sekä kuuntelemalla henkilöstöään ja suunnittelemalla ja toteuttamalla henkilöstön kehittämistä pitkäjänteisesti. Näin saadaan paras lopputulos sekä motivoitunut ja sitoutunut henkilökunta palvelemaan asiakkaita.
Henkilöstöjohtaminen koronan aikana
"Työelämä jatkuu-menesty muuttuneessa työmarkkinassa"-webinaarissa oli 3 asiantuntijaa puhumassa koronan aikaisesta henkilöstöjohtamisesta.
Eija Hakakari, Ylen henkilöstöjohtaja painotti, miten tärkeää on viestiä ihmiseltä ihmiselle. Strategia toteutuu vain ihmisten kanssa, joten on tärkeää, että henkilöstö osallistuu proaktiivisesti yrityksen toimintaan ja viestintään, eikä vain lue tietoa eri tiedotteista. Aktivoimalla henkilökuntaa myös luo ja vahvistaa yhteishenkeä, sekä madaltaa kommunikoinnin kynnystä varsinkin etätöissä.
Riikka Mattila, Stockmannin henkilöstöjohtaja puolestaan puhui asiakaspalvelussa työssä olevien ihmisten tärkeydestä. He ovat yrityksen kasvot, joten muut "taustalla" työskentelevät henkilöt työskentelevät heitä varten. " Tunnelma on kuin virustauti" oli mielestäni hyvin sanottu. Ei tarvitse kuin olla muutama henkilö, joilla on huono päivä ja he levittävät sen aika äkkiä kolleegoihin sekä asiakkaihin. Siksi on tärkeää, että olisi hyvä työilmapiiri ja mukava työ, jonne pystyisi aina tulemaan hymyssä suin, ja jättämään esim. kotiasiat työpaikan ulkopuolelle.
Anna Perho nosti esille itsejohtamisen taidot. On tärkeää, etenkin tälläisenä aikana, että kokee omaavansa sisäistä hallintaa. Todella moni työntekijä on lomautettuna tai ainakin se uhkakuva on monella mielessä. Juuri siksi on tärkeää, että kokee olevansa edes jossain elämänsä osa-alueella hallinnassa. = pystyy edes jotenkin keinuttamaan omaa paattiaan, eikä se ole täysin muiden hallittavissa. (Näkyi keväällä mm. liikuntaharrastusten suosion nousussa. Sai itse päättää mitä tekee ja milloin tekee, kun lähes kaikki muu oli epävarmaa)
Loviisa & Emma
Lähteet; https://hallintoakatemia.fi/nakokulmia-strategiseen-henkilostojohtamiseen/
Tallenne; työelämä jatkuu- menesty muuttuneessa työmarkkinassa
Kommentit
Lähetä kommentti