oppimisblogi

Yhteistoimintamenettely määritellään laissa yhteistoiminnasta yrityksissä (334/2007), jossa säädetään pakollisesta yhteistoimintamenettelystä, mutta yhteistoimintaa, työnantajan ja työntekijöiden välistä vapaamuotoista neuvottelua voidaan toteuttaa koska tahansa. Yhteistoimintamenettelyn prosessi Yt- eli yhteistoimintaneuvottelut perustuvat yhteistoimintalakiin. Yt-lain tarkoituksena on edistää yrityksen ja sen henkilöstön vuorovaikutusta sekä kehittää yrityksen toimintaa. Tarkoituksena on siis edistää henkilöstön ja työnantajan välistä yhteistoimintaa siten, että työntekijöillä olisi paremmat mahdollisuudet vaikuttaa työtään ja työpaikan työoloja koskeviin asioihin.  Prosessi lähtee käyntiin YT-neuvotteluista. Nämä on käytävä työpaikassa missä on vähintään 20 työntekijää mikäli työnantaja haluaa lomauttaa, osa-aikaistaa tai irtisanoa henkilökuntaa taloudellisten tai tuotannollisten syiden perusteella. YT-neuvottelut käydään osapuolten edustajien kesken. Työnantaja voi irtisanoa siinä

 Henkilöstösuunnittelun kappaleessa tullaan perehtymään rekrytointiin ja perehdyttämiseen.    Rekrytointi    Rekrytoinnissa kannattaa seurata tiettyä kaavaa, jotta langat pysyy käsissä ja takaa itselleen sekä hakijoilleen parhaan lopputuloksen. Jos yhtä paikkaa hakee vaikka 30 ihmistä, ja heitä haastattelee ilman aikataulua ristiinrastiin koko rekryn ajan, on vaikea uskoa, että lopputulos tulee olemaan yhtä hyvä, mitä loogisella etenemisjärjestyksellä tulisi olemaan.     Vaihe 1; Mietitään mitä ja miksi? Mihin asemaan tarvitsemme työntekijän ja kuinka pitkäksi aikaa? Olisiko talon sisältä mahdollisuus löytää työntekijä uuteen rooliin, vai tarvitsemmeko lisää käsipareja? Luodaan myös työpaikkailmoitus ja julkaistaan se sopivissa alustoissa. Esimerkiksi hevosalantyöpaikkoja etsitään aivan eri paikoista mitä normaaleja toimistotöitä. Hevosalalla facebook on kovassa nosteessa puskaradion lisäksi. Oikeastaan muita alustoja emme sitten suomessa käytäkään, muuta kuin facebookia ja puskaradiot

"Tiimi on pieni joukko ihmisiä, joilla on toisiaan täydentäviä taitoja, jotka ovat sitoutuneet yhteiseen päämäärään ja yhteiseen toimintamalliin ja jotka pitävät itseään yhteisvastuullisena suorituksistaan" (Katzenbach & Smith 1993) Ryhmädynamiikan ymmärtäminen on avainasemassa, kun yritetään johtaa tai luoda toimintaa työyhteisöissä. Kun ryhmädynamiikka on toimivaa, toimii tiimi yhdessä yhteisten tavoitteitten saavuttamiseksi. Ryhmädynamiikan tavoitteena on, että jokainen yksilö toimii tehokkaasti ja tiimi saavuttaa vaikeammatkin haasteet tiiviillä yhteistyöllä. Jos dynamiikka on huono, eivät ryhmän jäsenet tunnista annettuja tavoitteita yhteisiksi, eikä ryhmä saavuta edes yksinkertaisia tavoitteita. Sari Hanka puhui luennollaa ryhmädynamiikasta sekä tiimityöskentelystä, erityisesti johtajan näkökulmasta. Hän puhui siitä, kuinka ei ole yhtä oikeaa tapaa johtaa tai työskennellä tiimissä. Tiimityöskentelyä tai sen johtamista ei myöskään voi oppia kirjoista, sillä kaikki ti

Postauksessa tullaan käsittelemään työaikalakia ja vuosilomalakia.     Työaikalaki   Työajan määrittely ; työaikaa on työhön käytetty aika ja aika, jolloin työntekijä on velvollinen olemaan työntekipaikalla työnantajan käytettävissä. Matkustamiseen käytettyä aikaa ei lueta, ellei sitä samalla ole pidettävä työsuorituksena. Varallaoloaikaa ei lueta työaikaan, ellei työntekijän ole oleskeltava työpaikalla tai sen välittömässä läheisyydessä. (Varallaoloaika tarkoittaa sitä, että sinut voidaan soittaa korvaavaksi työntekijäksi esim. sairastuneen tilalle (käytössä esim. tehtailla jotka pyörivät 24/7 ilman mahdollisuutta pysäyttää.)) Yleistyöaika on max. 8h vuorokaudessa ja 40h viikossa.  Vuorotyössä vuorojen on vaihduttava säännöllisesti. Eri vuorojen on toimittava joko tunti päällekkäin toistensa kanssa tai niiden välissä on oltava "tyhjä tunti" jotta työ luetaan vuorotyöksi.  Jaksotyöaika  tarkoittaa, että max. 3vk 120h tai 2vk max 80h (ei sisällä päivärajoitteita, vain viikko

Työlainsäädännön historiaa Vielä 1800- luvulla työlainsäändäntöjä ei ollut olemassa. Työoikeuden ja siihen liittyvien lakien kehittyminen on alkanut 1900-luvun alusta. Työoikeus sai alkunsa teollistumisen myötä työntekijöiden aloitteesta. Työsopimuslaki sai alkunsa 1920-luvulla, työsopimukset eivät kuitenkaan vielä olleet tuttuja työntekijöille kuten ei työnantajillekaan. Jälkeen päin on todettu, että merkittäviä tekijöitä lain syntymiselle olivat Engren, Änroth ja Stålhberg. 1950-1960 luvulla saatiin uusia merkittäviä lakeja kuten työturvallisuuslaki, yleinen työaika ja työttömyysvakuutuslaki.   2000-luvulla lakeja on muokattu ja tuotu nykypäivään sopiviksi. Sipilän hallitus pidensi koeaikaa ja helpotti irtisanomista 2010-luvun lopussa. Sillä pyrittiin helpottamaan työllistymistä, mutta tämä on koettu heikentäneen työntekijän asemaa. Nykyajan työmarkkinat Työmarkkinoiden toimijoilla on niin oikeuksia kuin velvollisuuksiakin.  Työsuhten solmiminen alkaa työsopimuksesta. Sopimus kannatt

  Henkilöstöjohtamisen voisi lyhyesti määritellä, että se on sitä kun joku henkilö on vastuussa ja valvoo  henkilökuntaa. Jonkinlaista henkilöjohtamista on ollut lähes läpi ihmiskunnan, aivan orja-ajasta alkaen. Nykypäivänä, onneksi, henkilöstöjohtaminen on kehittynyt aivan erilaiseen mittakaavaan. Mutta vasta 90-luvulla alettiin nähdä henkilöstöjohtaminen osana liikkeenjohdollista ja strategista näkökulmaa, sekä henkilöstövoimavarat strategisena kilpailutekijänä.  Mutta mitä henkilöstöjohtaminen oikeasti on ja milloin siitä tulee strategista? Henkilöstöjohtaminen on työsopimusten tekoa, lomien sopimista, sairaslomatodistusten, kela-asioiden sekä eläkeratkaisuiden hoitamista. Riita-asioiden käsittelyä ja sovittelua sekä työkyvyn valvomista. Ei niinkään palkkaamista ja potkujen antamista, vaan yksinkertaistettuna nykyisen henkilöstön työoloista ja työasioista huolehtimista. Strategisesta henkilöstöjohtamisesta voi puhua silloin, kun tiedostetaan miten paljon henkilöstö (ja sen johtamine