Työsuhde, sopimukset ja työmarkkinat

Työlainsäädännön historiaa

Vielä 1800- luvulla työlainsäändäntöjä ei ollut olemassa. Työoikeuden ja siihen liittyvien lakien kehittyminen on alkanut 1900-luvun alusta. Työoikeus sai alkunsa teollistumisen myötä työntekijöiden aloitteesta. Työsopimuslaki sai alkunsa 1920-luvulla, työsopimukset eivät kuitenkaan vielä olleet tuttuja työntekijöille kuten ei työnantajillekaan. Jälkeen päin on todettu, että merkittäviä tekijöitä lain syntymiselle olivat Engren, Änroth ja Stålhberg. 1950-1960 luvulla saatiin uusia merkittäviä lakeja kuten työturvallisuuslaki, yleinen työaika ja työttömyysvakuutuslaki.  

2000-luvulla lakeja on muokattu ja tuotu nykypäivään sopiviksi. Sipilän hallitus pidensi koeaikaa ja helpotti irtisanomista 2010-luvun lopussa. Sillä pyrittiin helpottamaan työllistymistä, mutta tämä on koettu heikentäneen työntekijän asemaa.

Nykyajan työmarkkinat

Työmarkkinoiden toimijoilla on niin oikeuksia kuin velvollisuuksiakin. 

Työsuhten solmiminen alkaa työsopimuksesta. Sopimus kannattaa aina tehdä kirjallisena. Suullinen työsopimus on juridisesti yhtä pätevä kuin kirjallinen, mutta kirjallisessa sopimuksessa on konkreettista näyttöä ja hyötyä molemmille osapuolille. Mikäli jokin asia epäonnistuu tai työnantajan ja työntekijän välillä on epäselvyyksiä. Sopimuksesta työntekijälle tulee selvitä vähintään työsopimuksen keskeiset ehdot. Keskeisiä ehtoja ovat mm. työsuhteen alkamisaika, missä työtä suoritetaan, työaika, työtehtävät, sopimuksen kesto, sopimusmuoto, palkka, vuosiloman määräytyminen, irtisanomisaika ja sen määräytyminen sekä työhön sovellettava työehtosopimus.

Esimiehen tehtävä on valvoa, että työsuhde toimii sekä sopimuksia noudatetaan. Ongelmatilanteiden sattuessa työntekijän tulee olla ensimmäisenä yhteydessä esimieheen. Esimielellä on hyvä olla kattava tietämys työpaikan käytännöistä sekä erilaisista laki- ja sopimusasioista.

Työsuhteen keskeisimmät asiat

Työsopimus voi päättyä määräajan päättymiseen, irtisanomiseen, purkamiseen tai erityistilanteessa siihen, että työsuhdetta pidetään purkautuneena. Sekä työntekijä että työnantaja voivat päättää työsuhteen, kun siihen on lain mukaiset perusteet. Alla esimerkkejä työsuhteen päättymiseen.

Määräaikainen työsuhde päättyy:

• sovitun määräajan kuluessa umpeen tai sen työn valmistuttua, joka työsopimusta tehtäessä sovittiin tehtäväksi
• määräaikaisen työsopimuksen voi irtisanoa vain, jos työntekijä ja työnantaja sopivat yhdessä irtisanomisen mahdollisuudesta joko työsopimuksessa tai työsuhteen aikana.

Toistaiseksi voimassaoleva työsuhde päättyy:

• joko työntekijä tai työnantaja irtisanoo sen
• Työntekijä ei tarvitse erityistä perustetta irtisanoutumiselleen. Hän on kuitenkin velvollinen noudattamaan irtisanomisaikaa.
• Työnantajalla tulee olla irtisanomiseen asiallinen ja painava syy.
• Syitä voivat olla taloudelliset-, tuotannolliset- tai työntekijään liittyvät henkilökohtaiset syyt.

Työntekijästä johtuvasta syystä työsuhde päättyy:

• Työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen työntekijästä johtuvasta syystä. 
• Oikea ja painava syy voi olla esimerkiksi työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakava rikkominen tai laiminlyönti
• Ennen irtisanomista työnantajan on annettava työntekijälle varoitus.
• Työntekijää on myös kuultava ennen irtisanomista.

Taloudellisen tilanteen heikentymisen johdosta työsuhde päättyy:

• Irtisanomissyy on työnantajan taloudellisen tilanteen heikentyminen, minkä vuoksi työtä ei ole enää tarjolla. Vaikka työt vähentyisivät, on työnantajan ennen irtisanomista yritettävä järjestää työntekijälle muuta työtä tai yritettävä kouluttaa hänet toisiin tehtäviin.
• Jos työnantaja asetetaan konkurssiin, voidaan työsopimus irtisanoa päättymään.
• Työnantaja voi irtisanoa äitiys-, isyys-, vanhempain- tai hoitovapaalla olevan työntekijän työsopimuksen taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla vain, jos työnantajan toiminta päättyy kokonaan.

Työsuhde päättyy työsopimuksen purkamiseen:

• Työsuhteen voi myös purkaa, silloin ei ole irtisanomisaikaa vaan työ loppuu heti.
• Purkamiseen täytyy olla erittäin hyvä syy. Syyn pitää olla niin vakava, että työnantaja ei enää voi luottaa työntekijään.
• Jos työntekijä esimerkiksi on väkivaltainen esimiestään tai työtoveriaan kohtaan.
• Myös työntekijä voi purkaa työsuhteen, jos työnantaja rikkoo tai laiminlyö erittäin vakavasti omia velvoitteitaan.
• Purkamiseen oikeuttavia syitä ovat esimerkiksi se, työnantaja törkeästi vaarantaa työturvallisuutta työpaikalla

Emma & Loviisa

Lähteet:

https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20010055

https://www.finlex.fi/fi/viranomaiset/tyoehto/ 

https://yle.fi/aihe/artikkeli/2017/09/28/tupo-tes-ja-tyotaistelu-ymmarratko-tyomarkkinoiden-sanastoa

https://tem.fi/tyoelama

https://youtu.be/czgep_iCCk0

https://www.infofinland.fi/fi/elama-suomessa/tyo-ja-yrittajyys/tyontekijan-oikeudet-ja-velvollisuudet/ammattiliitot

https://trepo.tuni.fi/bitstream/handle/10024/100276/GRADU-1481539571.pdf?sequence=1&isAllowed=y